مدیریت و رهبری

ویژه گی های یک مدیر خوب

بعضی ها در محیط کار مدیر هستند و بعضی ها در خانه ، بعضی ها میز مدیریتی دارند و بعضی ها جایگاه آن. بعضی ها مدیر اند و بعضی ها مدبر . بعضی پیپ مدیریتی دارند بعضی ها تیپ آن. بعضی مدیر اند و منشی دارند و بعضی ها تنها مدیر اند و در اصل تنها منشی اند.

بعضی ها مدیر اند و موتر مدیران را دارند و بعضی ها در اصل تنها موتر اند و موتر مدیران را می رانند. بعضی ها خدا دادی مدیر اند و بعضی ها مادرزادی ( یعنی تنها بواسطه پدرشان یا بستگان شان).

بعضی ها حکم مدیریتشان از جنس کاغذ و امضای ما فوق است و بعضی ها از جنس عمل و کارکرد و تجربه. بعضی ها مدیر اند و یک دنیا ارزش و بعضی ها تنها مدیر اند وبس. بعضی امضایشان چند روزی اعتبار دارد و بعضی عملکردشان یک عمر . بعضی عشق مدیریت و بعضی مدیر عاشق اند. بعضی بر نام سازمان مدیریت می کنند و بعضی ها بر قلب کارکنان سازمان. بعضی مدرک مدیریت دارند و بعضی درک مدیریت.

راستی! انصافاَ جایگاه من، شما و ما در کجاست؟!

مدیریت چیست؟

شاید شنیده یا خوانده باشید و یا باور داشته باشید که می گویند : مدیریت هم علم است و هم هنر. یعنی هم آگاهی و هم تجربه . هم اکتسابی و هم ذاتی . هم توانایی و هم عشق.

مدیریت ؛ حکومت بر سازمان نیست ، بلکه نشستن بر قلب های کارکنان سازمان است.

سازمان؛ یک اداره و کارخانه نیست ، بلکه مجموعه ای است که در آن سهیم هستیم و روزگار را سپری می نمائیم.

مجموعه؛ یک عده افراد با ویژگی های مختلف ، به عنوان همکار نیست ، بلکه همراهانی هستند که با آن ها روز را شب و شب را روز می کنیم .

برای مدیر شدن ، نباید به دنبال کتاب فروشی و کتاب آموز و دفترچه ای تمرین بود بلکه باید به دنبال واقعیت و واقعیت بینی و واقعیت پذیری و بیان واقعیت بود. برای مدیر شدن نباید به دنبال رشته مدیریت در دانشگاه مدیریت بود، بلکه باید به دنبال ریشه حقایق در بطن مسائل بود. راستی؛ تغییر روز به شب و شب به روز برای ما یک عادت شده است یا امیدی برای یک تحول؟

و گفته ای معروف است که: وای به حال آن که امروزش مانند دیروزش باشد.

آرزوی مدیریت یا مدیریت آرزوها ؟!

شاید بسیاری از ما ، هر چند گاهی، آهی از ته دل روانه افکار خود می کنیم و در حسرت صدور حکم مدیریت در محل کارما، شمارش معکوس را آغاز می نمائیم و وقتی به صفر می رسیم با دنیایی از نا امیدی همانند صفرهای سمت چپ یا پشت اعداد، بی فایده باقی می مانیم و زار.

اما بیایید واقع بین باشیم . بیایید اگر شمارش معکوس را آغاز کردیم ، حداقل وقتی به صفر رسیدیم، آغاز حرکت یا به عبارتی آماده ای فیر باشیم. یعنی همان صفرهای سمت راست یا جلوی اعداد.

همه ما به نوعی مدیریم. تعجب نکنید. چرا که هستیم ، اما یا باور نداریم یا نمی خواهیم باور کنیم. گروهی باور دارند و گروهی نمی دانند. گروهی موفق هستند و گروهی درجا ماندن را تجربه می کنند. ما اگر در اداره مدیر نیستیم ، در دایره دوستان که می توانیم باشیم. ما اگر درکارخانه نیستیم ، در خانه که می توانیم باشیم . ما اگر مدیریم ، مدبر هم که می توانیم باشیم.

راستی؛ ما تنها در آرزوی مدیر شدن هستیم یا بر آرزوها نیز مدیریت می کنیم؟

مدیریت چگونه می تواند باشد؟

شاید آرزوی هر کدام از ما باشد که چگونه می توانیم مدیریت کنیم؟!

بسیار آسان است . به سرعت قابل دسترسی است . به سرعت می توان به آن رسید. اگراین تمرینات را انجام دهید:
۱- قلباََََ و همیشه صادق باشید؛ صداقت گوهر گرانبهایی است که صاحب خود را همیشه به مقصد می رساند. صداقت شرط اصلی اعتماد است.

۲- همیشه اعتماد به نفس داشته باشید ؛ اطمینان از خود را سرلوحه امور خود قرار دهید. با متانت و بی منت بر امور سوار و مسلط باشید. به مثبت ها فکر کنید و منفی ها را پایمال کنید. به رسیدن به هدف بی اندیشید و مشکلات و راه حل مشکلات را بررسی کنید نه اینکه به مشکلات و راه حل مشکلات بی اندیشید و رسیدن به هدف را بررسی کنید. با یاد خدا و توکل به خدا ، کمربند همت را ببندید نه کمر را به بند همت بنده خدا تکیه زنید. خود را اشرف مخلوقات بدانید نه بازیچه مخلوقات. حکمت خداونی را در سعی و تلاش بی وقفه و بی پایان بدانید نه بر پیش آمدها.

۳- انتقاد پذیر باشید و تحول خواه؛ چنین گفت بوذر حکیم که همه چیز را همگان دانند. انتقاد با انتقام راهی جدای است، باور کنید انتقادات سازنده و پیشنهادات ، راه گشایی سازنده ای است نه تخریب شخصیت ها. باور کنید از یک نقطه امکان ندارد تمامی زوایا را دید ، حتی با تیزبین ترین چشم ها ؛تحول پذیر بودن و با هر دم یک مزاج داشتن، راهی جداست. انتقاد را هدیه ای از دوستان خود بدانیم و از آن ها بخواهیم که این هدیه حیاتی را دائم به ما بدهند.

۴- در انتظار پاداش الهی باشید؛ بر این باور باشید که شیرینی کار خوب را با یک جعبه شیرینی عوض نکنیم ، بلکه با دنیایی از شیرینی جایگزین نماییم. چرا که جعبه شیرینی خورده می شود و مضرات جسمانی فراوانی را به دنبال دارد . اما شیرینی یک کار خوب ، برکاتی ویژه و ماندگار را بدنبال دارد. رسیدن به هدف و برابر شدن با ناملایمات را با ذکر خسته شدم، همراه نکنید بلکه با این معجون زمزمه کنید که:

” گر به شوق کعبه خواهی زد قدم ­_ سرزنش ها گر کند خار مغیلان غم مخور”

قضاوت را در رضایت خداوند بدانید نه رضایت را در قضاوت بندگان. پیشرفت دیگران را موفقیت بدانید ، به پیشرفت خود. به ماندن دیگران فکر نکنید بلکه به ماندن خود و پیشرفت جمع بی اندیشید.

۵- کلید دار باشید نه قفل گذار؛ کلید و قفل ، مکمل یکدیگر اند اما متضاد هم. برای بلند شدن از جایگاه به دو گونه می توان عمل کرد: یکی دست بر روی شانه دیگران گذاشت و دیگران را به سمت پایین فشار داد تا خود بلند شویم و دیگر اینکه زیر بازوان دیگران را بگیریم و با هم بلند شویم . در روش اول ، باید هر لحظه در انتظار شانه خالی کردن دیگران بود و در روش دوم ، هر لحظه در انتظار بالا رفتن بیش از پیش. باید پیام رسان بود نه خبر رسان. چرا که پیام ها می مانند و خبرها لحظه ای هستند مانند ابر گذرا. بیایید باور داشته باشیم که سختی ها فانی اند و سرسختان باقی. بیایید فرصت ها را غنیمت شمریم نه غنیمت ها را. بیایید طراح حل مسأله باشیم نه طراح مسایل. بیایید دیگران را یار باشیم نه بار. بیایید رنگین کمان بعد از باران باشیم نه خرابی های بعد از باران.

ویژگیهای مدیران موفق

در مورد مدیران برجسته چه اطلاعاتِ دارید؟ آیا توجه داشته اید که چه عواملی باعث ساختن یک مدیر خوب می شود؟ … بدون شک بعضی از ویژگیهای ، مهارت ها و توانمندیها را بصورت مشترک در میان مدیران موفق میتوان مشاهده کرد ولی علاوه بر مهارتهای تخصصی در فضای کسب و کار دارا بودن مهارتهای اجرائی بعنوان مکمل مهارتهای تخصصی یک الزام بشمار می آید.

شاید بتوان نشانه ها ، مهارتهای اصلی برای ایجاد الگوی راهبری شایسته را بشرح ذیل خلاصه نمود.

۱- خودآگاهی : کسی که می خواهد بردیگران مدیریت کند باید اول برخود مدیریت کند. مدیریت بر زمان و بحران و تعیین اهداف و اولویتهای شخصی بعنوان مثال مدیریت بر زمان و بحران به مدیران کمک می کند تا نسبت به سازماندهی پیرامون خود و تطبیق پذیری با آن اقدام نمایند.

۲- تعیین چارچوب ماموریت سازمان : وظیفه یک مدیر مؤثر ایجاد یک ماموریت شفاف برای سازمانش است یک ماموریت روشن نه تنها باعث انگیزش کارکنان میشود بلکه به آنها القاء‌ می کند که کارشان دارای اهمیت است ونکته مهم تر این است که کار فقط برای درآمد و گذراندن زندگی نیست بلکه چیزی مهم تر در پس آن نهفته است.

۳- از چیزی هراس به دل راه ندهد: در یک مدیریت مؤثرکارکنان مورد تشویق قرار می گیرند تا با هر اشتباهی شرمنده نشوند در یک سازمان می بایست آموخت که برای چیزی نو و متفاوت باید تلاش کرد ولی باید آگاه بود که اگر نتیجه مطلوب حاصل نشد یکدیگر را سرزنش ننموده نکته مهم این است که فرد روی چه چیزی تمرکز کند، ترس یا فرصت؟

۴- رهبری بر راهنمائی مقدم تر است: جایگاه مدیر جایگاه رهبری و هدایت است که هم آموزش میدهد و هم تشویق می کند واگر لازم باشد رفتار کارمندانش را اصلاح میکند دید رهبر به چیزها متفاوت تر از دید کارکنان است بنابراین از این دیدگاه آموزش دادن و مشوق بودن خیلی مهم است . بعنوان مثال هنگامیکه مدیری می خواهد اشتباهی کارمنداش را یادآوری کند باید بپذیرد که اوهم ممکن است اشتباه کند.

۵- مدیریت بر بحران و استرس : آنچه مسلم است آنکه بحران های روبه افزایش باعث کاهش بهره وری می گردد.

نتایج تجربیات نشان داده که عدم شایستگی مدیر، عامل اصلی ایجاد بحران در جایگاه کار است .

۶- ارتباط مؤثر با کارکنان : این ارتباط ممکن است به سه شکل صورت پذیرد ، نوشتاری ، زبانی، سخنرانی، داشتن مهارت درهریک از این زمینه ها لازم بوده زیرا تقریباَ ۸۰ درصد وقت مدیران در محیط کار با این نوع ارتباطات پرمی شود. لذا اهمیت و توجه به آن دور از انتظار نخواهد بود. بعبارت ای ارتباط مؤثر آن نوعی از ارتباط است که ضمن حفظ رابطه مثبت بین طرفین ارتباط از توجه به مشکل موجود نیز غفلت صورت نمی گیرد. نکته قابل اهمیت در ارتباط مدیر با کارکنان پائین تر، ارتباط محترمانه ای است که نه از موضوع قدرت بلکه بیشتر از جنبه مشارکت است. اگر در ارتباطات انعطاف پذیر باشید این احساس را بوجود می آورید که موقعیت ها یا انتخاب های دیگری نیز وجود دارد و دیگران هم ممکن است توان کمک به حل مشکل را داشته باشند در نهایت ارتباط مثبت و مؤثر با تعهد زیردستان به تصمیم گرفته شده اعتبار می بخشد.

۷- استفاده مؤثر از قدرت : نکته ای که در مورد قدرت مطرح است این است که چه کسی قدرت دارد و چگونه آن را بدست می آورد، چگونه آن را مهار می کند وچگونه از آن استفاده می کند.

استفاده مؤثر از قدرت ، بحرانی ترین جزء مدیریت است و مدیران قدرتمند دارای این ویژه گی هستند که دیگران را نیز قدرتمند بسازند. درک سنتی از قدرت در گذشته عبارت از داشتن کنترول روی رفتار دیگران بوده مثل کنترول رئیس روی کارکنانش ولی مفهوم جدی از قدرت به جای ” داشتن اختیار بر روی دیگران” به ” توانایی در انجام یک کار” تغییر یافته است تکنولوژی اطلاعاتی (IT ) به عدم تمرکز اطلاعات کمک کرده و دسترسی به اطلاعات را برای تمام سطوح پائین تر امکان پذیر ساخته است. مرزهای سنتی داخل و بیرون سازمانها درحال محو شدن است اینجاست که بحث توانمند سازی مطرح می شود .

۸- تشخیص عملکرد ضعیف و استفاده از شیوه هایی که باعث ارتقاء کارکنان شود: بدون شک هرفردی در موقع استخدام بعضی توانایی ها را با خود به سازمان می آورد. با اختصاص منابع و آموزش نیز امکان بالا بردن توانایی میسر است ولی در مورد تمایل در تعهد ، خود را در وظیفه مرتبط با مشکل آشکار می کند.

کارکنان بصورت اصولی دوست دارند که کار راخوب ارائه بدهند و مسئولیت بیشتری بپذیرند و این برعهده مدیران است که با انگیزه و کمک به کارکنان، آنها را در رسیدن به بهره وری بالاتر هدایت نمایند در این رابطه وظیفه مدیران تدوین برنامه ای قدم به قدم و نیرو دهنده برای کارکنان است بصورتی که آنها با رضایت در انجام کارها پیشقدم باشند نکات کلیدی این برنامه عبارتند از، اهداف مشکل را به آرامی جا بیاندازیم بصورتی که قابل درک و پذیرش باشند، موانع سازمانی و انسانی را از بین ببریم و این احساس را بوجود آوریم که انتظارات قابل دستیابی است.

– با ایجاد نظم و تشویق رفتارهای غیر قابل قبول را از بین ببریم .

– پاداشهای داخلی و خارجی مزیتی باشد برای تلاشهای بالا.

– جوایز را بصورت عادلانه توزیع نمائیم .

– عملکردها را به موقع با صداقت و پاداش آماده کنیم.

۹- استفاده از تیم و مشارکت دادن افراد : ما خواه رئیس باشیم یا مرئوس امکان ندارد از کار تیمی گریزی داشته باشیم نتیجه بررسی ها حاکی از این است که در تیم مفکوره های زیادی تولید و تصمیم گیری و حل مشکل خیلی بهتر از روشهای فردی صورت می گیرد و درک بهتر و انگیزه بیشتر و عملکرد خوب را به دنبال دارد. نقش مدیران در ایجاد هماهنگی میان اعضای تیم و پشتیبانی و دادن مشوره و ترسیم یک چشم انداز و ایجادتعهد به چشم انداز دارای اهمیت ویژه ای است چشم انداز به شفاف کردن ارزش های محوری و اصولی که تیم را در آینده هدایت کند کمک می کند روی امکانات تمرکز می کند و باعث پیوند محکم اعضا به یکدیگر می شود.

یک مدیرخوب مطمئاَ رفتارش با تمام کارکنان خوب است و این رفتار خوب را نه تنها در حقوق و پاداش بلکه در مشارکت دادن آنها در فعالیت روزانه نیز می شود دید. مدیر خوب خلاقیت و نوآوری را مورد پشتیبانی قرار میدهد .

۱۰- حل مشکل با خلاقیت : هرساعتی که سپری می شود امکان ندارد افراد با نوعی مشکل و نیاز برای حل آن مواجه نشوند وظیفه مدیر ذاتاَ حل مشکلات است و اگر مشکلات نبودند دیگر نیازی به مدیرنبود هرچند دارا بودن تحصیلات عالی و سالها تجربه اندوزی مدیران را در این جهت هدایت میکند که مشکلات را درچارچوب های تعریف شده ای حل نمایند و لیکن از توانمندی وخلاقیت درحل مشکل دورمی شوند وظیفه مدیرحل مشکلات سازمان با روشهای خلاق و نه شیوه های سنتی است.

###

بیست و پنج پیام برای مدیریت موفق

  1. بهترین شرایط کاری را برای کارکنان خود ایجاد کنید، با این کار بر روی کارمندان خود سرمایه گذاری کرده اید.
  2. به طور مرتب و دایم جلساتی ترتیب دهید تا در مورد پیشرفت تک تک از افراد بحث و گفت گو صورت گیرد.
  3. هیچگاه قولی ندهید که نمیتوانید به آن عمل کنید، این نا عادلانه است که سخن از پاداش های به میان آورید که نمیتوانید آنها را بپردازید.
  4. سعی کنید الگوی خوبی برای کارمندان خود باشید، هر کس با گروه کاری شما بر خورد میکند باید از شما اثر خوبی در ذهنش باقی بماند، پس با آنها همان طور رفتار کنید که دوست دارید آنها رفتار کنند.
  5. با هر یک از کارمندان خود برخورد خاصی داشته باشید، تفاوت های آنها را در نظر بگیرید، بعضی افراد خلاقیت دارند، بعضی دیگر با اعداد و ارقام بهتر کار میکنند و بعضی دوست دارند تنها کار کنند. باید به این ویژه گی ها هنگام استخدام توجه کنید.
  6. با کارمندان خود صریح وبی پرده صحبت کنید، در مورد کاستی ها و مشکلات با کنایه و اشاره تذکر ندهید به شکل سازنده و سود مند انتقاد کنید.
  7. ماهرانه در شیوه مدیریت خود تغیر ایجاد کنید.
  8. هنگام برنامه ریزی مشورت کنید و به خاطر داشته باشید که ممکن است در رده های پائین تر افراد باشند که از دانش بالای برخوردارند.
  9. خلاقیت را تشویق و حمایت کنید و از فکر ها و ایده های بکر سود ببرید.
  10. برای افراد مشخص کنید که وقتی نیستید هر کسی مسوول چه کاری باشد با محول کردن بخشی از کارهای تان به افراد دیگر، مدیران مستعد را ارزیابی کنید.
  11. فریاد نزنید، ناسزاء نگوید و زود عصبانی نشوید کنترول را اول از خود شروع کنید اگر مؤدب باشید کارکنان تان هم از فرمان های شما تابعیت میکنند.
  12. از پشت درهای بسته سازمان را اداره نکنید در سازمان حرکت کنید و کار را زیر نظر بگیرید اما منتظر نباشید که مشکلی پیدا کنید از کارمندان نپرسید” مشکی هست یا نه؟” سوال های مثل ” کار ها چگونه پیش میرود؟ ، همه چیز رو به راه است؟ و …. ” شروع بهتری برای کسب اطلاعات است.
  13. کاری نکنید که کارکنان، مشکلات را از شما پنهان کنند اگر افراد تان بدانند که زود کنترول خود را از دست میدهید و عصبانی می شوید، اشتباهات را تا زمانی که کاملاً بحرانی نشده از شما مخفی میکنند.
  14. افرادی را که خیلی خوب کار کرده اند، در جلسات تشویق کنید اما برای خود نور چشم درست نکنید.
  15. وقت بگذارید و کارتان را در اداره تمام کنید، از بردن کار به منزل خود داری کنید.
  16. در هنگام اجرایی کار های رسمی تان در دفتر و یا خارج از دفتر کار های شخصی تانرا انجام ندهید.
  17. وقت بگذارد و با تک تک کارمندان تان صحبت کنید، با نگاه به چهره آنها نشان دهید به حرف های شان گوش می کنید.
  18. عدم مداخله غیر تخصصی در کار ها ، پذیرفتن انتقاد های سالم و داشتن روحیه قوی انعطاف پذیری مثبت.
  19. داشتن پلان کاری و تنظیم نمودن فعالیت های روزمره ” عاجل و ضروری، غیر ضروری، مهم و غیر مهم ” مطابق امکانات و تسهیلات دست داشته.
  20. اگر می خواهید برای کاری از پشت میز خود بلند شود به یک نفر سفارش کنید به تلیفون های شما جواب بدهد، وقتی تلیفون مداوم زنگ می زند و کسی جواب نمیدهد عدم نظم فردی را نشان می دهد.
  21. به کارمندان بی اعتناء نباشید و با همه آنها در هر مقام و رتبه ای که هستند، به احترام رفتار کنید.
  22. به یاد داشته باشید که همه افراد نیاز به زمان دارند، تا خود را با تغیر مدیریت عیار سازند.
  23. کتاب های را که در زمینه مدیریت نوشته شده بخوانید.
  24. حد اقل یک زبان خارجی را یاد بگیرید.
  25. خود را سالم و سر حال نگاه دارید و تمام زنده گی خود را صرف کار نکنید.

###

جبران اشتباه مدیران توسط کارمندان

هر گاه به رییس خود می‌گویید که اشتباه می‌کند، چگونه سوال تانرا ارایه خواهید کرد؟ پاسخ آن است که بسیار محتاطانه و زیرکانه. با این که انجام چنین کاری ریسک بزرگی به نظر می‌رسد، نکات مثبت بسیاری نیز به همراه دارد. زمانی که شما باز خورد های با ارزش به رییس خود ارایه می‌دهید، او به شما به عنوان رهنمای معتمدی ارزش می‌نهد.

خواه شما معاون رییس باشید که با مدیر عامل شرکت مخالفت می‌کنید و خواه کارمند پائین رتبه ‌ای که با سرپرست خود اختلاف عقیده دارید، کلید مخالفت کردن با رییس این است که بدانید چگونه عقاید خود را مطرح کرده و با وی در میان بگذارید. باید مطالبی را که عنوان می‌کنید، منطقی و صحیح باشند. اما حتا زمانی که حق با شماست، اگر عقاید خود را با طرز برخورد مناسبی عنوان نکنید، به طور حتمی کسی به سخنان شما گوش نخواهد داد.

در این جا به بیان هفت راه برای مطلع ساختن مدیران و سرپرست ها از اشتباهات خود می‌پردازیم:

۱٫با عصبانیت وارد جلسه‌ گفت ‌و گو نشوید. به طور کلی، مدتی وقت لازم است تا سرپرستان متوجه شوند که سیاست و نوآوری جدیدی را که در پیش گرفته‌اند، به درستی عمل نمی‌کند. تغییرات بدون مواجه شدن با حوادث غیر منتظره، در شرکت‌ها ایجاد نمی‌شوند. پیش از آن که هر اقدامی انجام دهید، اطمینان داشته باشید که سیاست جدیدی به نفع شرکت به مدیر و یا سرپرست خود ارایه خواهید داد. چنانچه عصبانی هستید و فکر می‌کنید که با پرخاش‌گری و رفتاری نادرست با رییس خود مواجه خواهید شد، پیش از ملاقات با وی، با یکی از دوستان خود درباره این موضوع به گفت‌وگو بپردازید و یا این که صدای خود را بر روی نواری ضبط کنید. سپس نوار را برگردانده و به صدای خود گوش دهید. به طور حتمی با این روش متوجه راه‌ها و پیشنهادهای بهتری برای ارایه به رییس خود می‌شوید که وی را تشویق به بهبود اوضاع خواهد کرد.

۲٫پیش از آن که وارد جلسه‌ گفت‌وگو با رییس خود شوید، از وی درباره‌ موضوع بحث خود کسب اجازه کنید. بعضی اوقات، شاید زمانی را که برای گفت‌وگو با رییس خود انتخاب می‌کنید، زمان مناسبی نباشد. ممکن است در آن زمان رییس شما درگیر مشغله‌ ذهنی باشد و یا در حال حل مسایل و مشکلات دیگر باشد، بنابرین اگر به شما وقت ملاقات داده نشد، باید دوباره در وقت بهتری تلاش کنید.

۳٫به عقیده‌ خود اطمینان داشته باشید. اگر قصد دارید از شرایط موجود در شرکت و عملکرد رییس خود شکایت کنید، به اعتراضات خاص و مهم‌تر در پایان جلسه گفت‌وگو اشاره کنید. بر روی اطلاعات و نقطه نظرات تاکید داشته باشید که بر گفته‌ها و اعتراضات شما صحه گذارد.

۴٫بر روی نکات مثبت نیز تاکید کنید. شما می‌توانید ابتدا به نکته مثبت درباره عملکرد رییس خود اشاره کنید و پس از آن به راحتی عقاید خود را درباره مشکلات موجود ابراز کنید. از پرخاشگری به شدت پرهیز کنید و به تاکید بر روی نکات مثبت همچنان ادامه دهید.

۵٫با دقت به سخنان رییس خود گوش دهید. شما نباید متکلم وحده باشید. سعی کنید رییس‌تان را نیز در گفت‌وگو درباره مسایلی که برای‌تان اهمیت دارد درگیر کنید. سعی کنید بیش‌تر شنونده باشید تا گوینده. با گوش دادن، نه تنها نگرانی‌های خود را برای بهبود اوضاع شرکت نشان می‌دهید، بلکه باعث جلب اطمینان وی نیز خواهید شد.

۶٫با رییس خود به گونه رفتار کنید که با یک مشتری رفتار می‌کنید. مشکل خود را به گونه مطرح کنید که مشابه زمانی باشد که در حال فروش محصول و یا خدمتی به مشتری هستید. مشتریان خدمات مورد نیاز خود را همان‌گونه که خود می‌خواهند می‌خرند، نه آن طور که شما از آن‌ها می‌خواهید. به رییس خود بگویید که چرا راه‌کارهای موجود در شرکت، مورد پسند مشتریان نخواهد بود.

۷٫زود خسته نشوید و موضع خود را ترک نکنید. نباید انتظار داشته باشید که تنها با یک جلسه‌ بحث و گفت‌وگو، رییس‌تان به سرعت تغییر مسیر دهد. مدیران کمی هستند که سیاست‌ها و استراتژی‌های خود را تنها با شنیدن یک مشکل و یک مخالف تغییر دهند. تجربه مدیران به مراتب از تجربه شما بیش‌تر است. به طور حتمی، او پیش از انتخاب سیاست‌های موجود، درباره‌ی آن‌ها تفکر و بررسی کرده است. بنابرین نباید انتظار داشته باشید که همان مرتبه نخست، تغییری در روش‌ها ایجاد کند.

برای تلاشی دوباره باید گام به گام پیش رفته و اهداف ویژه و مهم‌تر را به آرامی بیان کنید. جمع آوری شواهد و مدارک جدید، به شما کمک بیش‌تری خواهد کرد. اما اگر پس از چندین بار تلاش، رییس‌تان متقاعد نشد، از موضوع صرف نظر کنید. از وی برای فرصتی که در اختیار شما قرار داده تا عقاید خود را بیان کنید، تشکر کنید و از تظاهر به قهر و ترشرویی بپرهیزید.

بیش‌تر مدیران به کارمندانی اهمیت و ارزش بیش‌تری می‌نهند که در جهت بهبود اوضاع سازمان و یا شرکت تلاش می‌کنند. اگر شما پس از ابراز عقاید خود درباره‌ مشکلات، همچنان به عنوان عضوی از این تیم به کار خود ادامه دهید، دفعه‌ بعدی که حرفی برای گفتن داشته باشید، با پذیرایی بیش‌تری از سوی رییس خود مواجه خواهید شد.

 ###

مدیریت نام تجاری

نام های تجاری ماننده نامگذاری بر فرزندان هستند، صنعت گران و تولید کنندگان ابتدا کالاها را در کارخانه ها می‌سازند و سپس نام این فرزند جدید را در ذهن مردم جا سازی می کنند.

برای نام و نشان یک تجارت به زبان انگلیسی برند میگویند، برند در زبان دری معنی خاص و درست ندارد ولی به مفهوم اثبات ملکیت و اصالت یک تولید آمده است. مفهوم این واژه کم کم در طول زمان و با گسترش بازارها در جهان تغییر شکل داد و تبدیل به مفهومی شد که دارای اعتبار و قدرت است. این قدرت، همان توانایی نفوذ در رفتار خریدار است. برای مثال، یک لحظه در ذهن تان مرور کنید، می بینید که هر چه برای خودتان انتخاب کرده اید از کفش تا لباس، ازساعت تا قلم، تحت تاثیر مجموعه ای از تفکرات، احساسات، خاطرات و عقایدی است که شما نسبت به آنها داشته اید.

وزن و ارزش یک برند را بر اساس جایگاهی که در ذهن و قلب مردم دارد، می توان ارزیابی کرد. اگر هویت سازمان ها را با جایگاه برند آنها یکی بدانیم آن گاه می بینیم که چگونه نگهداری و مدیریت برندها، سرنوشت سازمان ها را تغییر می دهد. واقعیت این است که مدیریت ما در عرصه دولتی و خصوصی در نگهداری و حفظ برندهای قدیمی و جدید، برنامه درستی نداشته و اغلب موفقیت ها مقطعی بوده و به ندرت دنبال شده است. تمامی تصمیم های آنی، سریعاً به وسیله مصرف کننده جذب می شود ودر نهایت جایگاه محکم برندها را لرزان و شکننده می کند.

روزگاری یکی از قدیمی ترین واحدهای تولیدکننده لوازم خانگی در فرانسه با برند کوتاه سه حرفی و خوش آهنگ خود پیشگام تولید کنندگان لوازم خانگی بود، اما همین واحد بزرگ تولیدی با مدیریت بر اساس غرور به جای مدیریت براساس گسترش برند را تضعیف کرد و درنتیجه عرصه رقابت برای یکی از قدیمی ترین و معتبرترین برندها به رقابت در قیمت کشیده شد. قیمت به جای قدمت، چه باخت بزرگی.

مدیریت یک برند، یک قصه ناتمام است. ما باید مثل شهرزاد قصه گو هر روز برای ادامه بقا و رهایی از نابودی، داستانی تازه بسازیم و مخاطب را تحت تاثیر قرار دهیم. اغلب برندهای معروف جهان بیش از ۵۰ سال عمردارند. آنها استوارترین و ماندگارترین دارایی های یک سازمان تجاری محسوب می شوند. آنها سالهای سال، بیش از مدیران و دفاتر و مشکلات باقی می‌مانند.

آنچه ما را به از دست دادن برندهای قدیمی و افول سریع آنها کشانده، تنها مدیریت نادرست و نگاه مقطعی به راهکار های اتخاذ شده است. مردم از برندها چیزی نمی دانند، آنها از پشت صحنه خبر ندارند، اما با برندها زندگی می کنند و نظر مشخصی در مورد آنها دارند.

مردم فکر می کنند برند؛ یعنی همان کالا و به آن صفات مختلف می دهند. مردم می دانند که این برند به معنی جذب است، اما دیگری یکنواخت، این یکی متمایز است و آن یکی فقط خوب. این شیرین و تازه است، و آن یکی بی مزه و یکنواخت.

شباهت بین برندها، آدمها و سازمان ها

واقعیت تلخ این است که برندها مثل آدمها دوران مختلفی را پشت سر می گذارند و سرانجام پیر می شوند. برندها مثل آدمها و سازمانها هستند، می توانند همیشه جذاب و فعال بمانند و یا کهنه و پیر شوند. افرادی که جذابیت خود را از دست می‌دهند، کسل کننده هستند، حرفهای تکراری می‌زنند، به دیگران وعده وعید می دهند و رفته رفته تنها و منزوی شده و بالاخره فرسوده و از دور خارج می شوند.

اما آنها که همیشه محبوب می مانند، غالباً لباس های جدید و جذاب می پوشند، ظاهری آراسته دارند، همیشه با داستانهای تازه و طنزآمیز شما را سرگرم می کنند، صاحب نوآوری و خلاقیت هستند و ترکیب تازه ای از عناصر قدیمی می سازند. اغلب اطرافیان، آنان را دوست دارند و روابط عمومی وسیعی دارند و بالاخره افراد مسوول هستند و به عهد خود وفا می کنند.

راستی بعضی از برندها چگونه پیر می‌شوند؟ جایگاه یکی از روغن های نباتی در امریکا به پائین‌ترین حد ممکن یعنی حدود ۱۸ درصد بازار کاهش یافته است. مدیریت آن با تغییر مداوم بسته ‌بندی و پیامهای متفاوت، هویت بصری برند را تضعیف کرده و از سوی دیگر پیشرفت یا تحول قابل توجهی در محصول به وجود نیاورده است. مجموعه این عوامل است که یک برند قوی را به بن بست رقابت در قیمت می کشاند.

منقل زیمنس و محصولات برقی این شرکت با سابقه تولیدی در کشور جایگاه ویژه ای در میان مردم داشت، اما به مرور زمان به پائین ترین نوع مصرف تبدیل شد و نامهای جدیدی که ما تا چند سال پیش نشنیده بودیم، جای آن را به سهولت گرفتند. پس می بینیم که چگونه با مدیریت نادرست و منزوی کردن برندها، می توانیم جایگاه آنها را درمیان مردم تنزل دهیم. ما در دنیای جدیدی زندگی می کنیم و باید اهمیت جهانی شدن برندها را در رشد اقتصادی و اجتماعی ملت ها تشخیص دهیم.

برندهای موفق، آنهای هستند که مردم آنها را می خواهند، چه در داخل یک کشور تولید شود و یا از خارج وارد گردد.

###

پنچ توصیه برای مدیریت

بدون در نظر گرفتن سن یا تجربه می توان با در نظر داشت فنون ضروری، مدیری موثر بود. یک مدیر خوب همیشه چند راه ویژه برای ایجاد روابط کاری تاثیرگذار با گروه خود دارد. امروز استفاده از این فنون را در دفتر خود آغاز کنید و کارمندان تان از شما سپاسگزار خواهند بود.

۱. انگیزه فردی افراد یا آنچه را برایشان ویژگی دارد دریابید. این مسله می تواند شامل اقدامات گوناگون از خرید تکت های مسابقات ورزشی برای علاقمندان به ورزش گرفته تا کشف ساده علایق آنان باشد.

۲. ایجاد این گونه روابط شخصی با همکاران و مراجعان موجب کار گروهی بیشتر در بین آنان می شود. استیو کارنی، نویسنده کتاب وقایع نگار کار گروهی می گوید: امروزه کار گروهی مهم ترین مهارت در محل های کاری به شمار می رود و همه مدیران و کارمندان باید بازیکنان یک تیم باشند. کارمندان تان را فعالانه از طریق گفتگو به کار بگیرید، جریان نظرات را تشویق کنید و تفکرات گروه تان را در نظر بگیرید.

۳. همواره از کار گروه تان قدردانی کنید که در نهایت موجب احترام به مدیریت می شود و همکاران تان را به کار سخت تر وادار می کند. به نظرات دیگران گوش دهید. استفاده از مشاوره اعضای مسن تر و با تجربه تر نیز سودمند خواهد بود.

۴. هیچ یک از این اقدامات بدون کنار گذاشتن نامه های الکترونیک و پیام های صوتی برای یک لحظه و تلاش برای ترتیب دادن نشست های با کارمندان امکان پذیر نیست. برای بررسی جزییات طرح ها و مسایل و راه چاره های دیگر کاری، جلسات منظم برگزار نمایید. با انجام این کار روابط مهمی را با کارمندان تان برقرار خواهید کرد و آنان تمایل بیشتری به همکاری با شما نشان خواهند داد.

۵. مطالعه روزنامه ها، مجلات یا نشریات تجاری می توانند به سادگی در بالابردن دانش مدیریتی به شما کمک کنند.

شما با دریافت ارزش ارتباطات، احترام و کار گروهی، روابط کاری مهمی با گروه تان ایجاد می کنید و به خرسندی کارمندان، همکاری گروهی و تحسین کلی دو جانبه کمک می نمایید.

 ###

یک دقیقه!

یک دقیقه برای اینکه بتوانیم بر وقت خود بهتر مدیریت کنیم، می بایست ارزش وقت خود را درک نماییم. درک ارزش وقت، مهمترین گام در راه بهبود مدیریت وقت است. مدیریت بر وقت نخستین قدم که اگر درست برداشته شود آگاهی برای رسیدن به مقصد را در طول مسیر به فرد می دهد.

غفلت از ارزش زمان است که باعث می شود فرد به آفات وقت خود توجه نکند، در پی تقسیم اوقات خود و برنامه ریزی در زندگی نبوده و مصمم از استفاده بهتر از وقتش نباشد. تقسیم اوقات گام مهمی برای تنظیم برنامه روزانه به حساب می آید. اکثر کسانی که نمی توانند مدیریت موفقی بر وقت خود داشته باشند، در حقیقت قادر به تقسیم اوقات خود نیستند. شناخت و برنامه ریزی برای دقایق زندگی، هنری است که هرکس به آن دسترسی پیدا نمی کند. برای دستیابی به این هنر باید بر دقایق متمرکز شد و به این روش عمل کرد که:

۱ ) هر روز صبح یک دقیقه وقت برای خودتان کنار بگذارید، بنشینید و فکر کنید.

۲) یک دقیقه وقت بگذارید و کار کوچکی برای ارج نهادن به خود انجام دهید.

۳) یک دقیقه وقت بگذارید و بر آن شوید که امروز را از افسوس های گذشته و دلواپسی های آینده پاک کنید.

۴) یک دقیقه وقت بگذارید و فکر کنید یک مورد نگران کننده تا چه اندازه ارزش غصه خوردن و تنش عصبی دارد.

۵) یک دقیقه وقت بگذارید تا نگذارید که چیزهای کوچک شادمانی شما ر ا بر هم بزند.

۶) یک دقیقه وقت بگذارید و اثرات حرف های غیر منصفانه را از بین ببرید.

۷) یک دقیقه وقت بگذارید تا از افکار منفی خلاص شوید.

۸) یک دقیقه وقت بگذارید و تجربه ای لذت بخش را به خاطر بیاورید.

۹) یک دقیقه وقت بگذارید تا به تمرکز اعصاب بپردازید.

۱۰) یک دقیقه وقت بگذارید و تصمیم بگیرید که از هیچ کس انتظار تشکر نداشته باشید.

۱۱) یک دقیقه وقت بگذارید و بر آن شوید که اجازه ندهید کسی در شما احساس حقارت به وجود بیاورد.

۱۲) و بالاخره آخرین دقیقه روز خود را به این اختصاص دهید که تصمیم بگیرید به هیچ وجه در مورد آنچه دیگران ممکن است درباره شما بگویند یا فکر کنند نگران نباشید.

تفکیک اوقات، اولویت بندی اقدامات، بهبود مدت اجرا هر یک از این موارد، جایگاه ویژه ای در مدیریت وقت دارد و باید در به کارگیری آنها دقت نمود.

یکی از راه های مناسب برای شناسایی آفات وقت، بررسی عملکرد روزانه است. هر فرد با نوشتن اقداماتی که در روز انجام داده است و با تجزیه و تحلیل موارد برای مدت یک هفته تا یک ماه که بستگی به میزان گرفتاری وی به آفات وقت دارد، می تواند اشکالات موجود را بیابد.

در حقیقت یکی از ملزومات اجرایی نمودن مدیریت وقت، تنظیم برنامه است. عده ای در برابر برنامه مقاومت می کنند، چرا که معتقدند برنامه ریزی ما را در موارد غیر مترقبه در بند می کشد و مسایل ناگهانی را در نظر نمی گیرند در حالی که برنامه ریزی خوب در حقیقت نه تنها باعث دربند شدن فرد نمی شود، بلکه باعث آزادی وی می گردد. یک برنامه ریز هوشیار برای تغییرات و بحران ها و آنچه انتظار آن نمی رفته است، جایی در برنامه خود در نظر می گیرد. برنامه ریزی وقت می گیرد، وقتی که در حقیقت باعث حفظ اوقات در دراز مدت است و کلید اصلی در بهره برداری موثر از وقت می باشد.

ابتدایی ترین طریق مدیریت بر وقت، فهرست کردن کارهای است که فرد در روز باید انجام دهد. تغییرات شرایط روحی فرد و وضعیت سلامتی وی در پیگیری برنامه نقش دارد. پس نباید با برنامه ریزی های غیرقابل انعطاف، مانعی بزرگ در راه نظم اوقات خود به وجود آورد.

###

ویژه گی های لازم برای یک رهبر موفق

ممکن است در زندگی با افراد زیادی روبه رو شوید که فکر می کنند توانایی و مهارت رهبر شدن را دارند، اما معدود افرادی را می بینید که واقعاً از آن مهارت ها بهره مند باشند. رهبری قابل یادگیری است، اما خیلی از ما آن را دست کم گرفته و فکر میکنیم که با خصوصیات و مهارت های مدیریت و رهبری زاده شده ایم. و از اینرو این مرحله ی مهم پیشرفت نادیده انگاشته می شود.

خیلی از مردم هم پیرو افکار رسانه ها هستند و تصور میکنند که رهبران، قهرمانانی هستند که باید جان همه را نجات دهند؛ آنها این واقعیت را نادیده می گیرند که رهبران نیز موجوداتی فناپذیر هستند که همان اشتباهاتی که همه ی ما ممکن است مرتکب شویم را انجام می دهند.

اما یک چیز هست که در مورد رهبران کاملاً متفاوت می باشد؛ و آن این است که آنها می توانند به عقب برگردند. رهبران واقعی، بعد از شکست هنوز قادرند ما را متقاعد کنند که بار دیگر از آنها پیروی کرده و آن راه را طی کنیم.

اما سوال مهم این است؛ چه خصوصیاتی این افراد را از بقیه جدا میکند و چگونه میتوانیم این ویژگی ها و خصوصیات را در خود ایجاد کنیم؟

  • الهام،

یک رهبر بیش از یک فرد است؛ او در راس گروه است. این اوست که به نظر می رسد همیشه می داند چه باید بکند و همه برای مشاوره و راهنمایی سراغ او می روند.

او نه تنها دیدگاه خوبی دارد، بلکه می داند چطور باید با دیگران ارتباط برقرار کند. یک رهبر خوب باید بتواند پیامش را با منطق به دیگران برساند. نتیجه این است که همه معمولاً تحت تاثیر روشنی دیدگاه او و راسخ بودن اعتقادش قرار می گیرند و خیلی زود از او پیروی خواهند کرد.

با اینکه مردم معمولاً از توانایی های رهبر در شگفت هستند، اما منبع اصلی و واقعی الهام او از دو تمرینی ناشی می شود که همه می توانند انجام دهند؛ اول برنامه ریزی و دوم هدفمندی. رهبر کسی است که تعیین می کند چه اهدافی اهمیت بیشتری دارد و برای رسیدن به آن اهداف طرح ریزی و برنامه ریزی می کند. او همان کسی است که برای هر مشکلی، راه حلی در آستین دارد، چون او قبل از اینکه حتی شما کارتان را شروع کنید، آن مسایل را به دقت بررسی کرده است.

  • اعتماد به نفس،

رهبران واقعی از خودشان کاملاً مطمن اند. آنها احساس می کنند که ظرفیت و توانایی آن را دارند که از حد متوسط بالاتر روند و باعث تحقق پذیرفتن کارها شوند.

معمولاً این اعتماد از این واقعیت ریشه می گیرد که آنها افرادی بسیار بامهارت هستند و می دانند برای تحقق پذیرفتن امور چه باید بکنند. از طرف دیگر، برخی رهبران موفق خودشان خیلی با مهارت و کاردان نیستند اما می توانند اینگونه افراد را تشخیص دهند.

  • ثبات قدم،

یک رهبر قدرتمند باید روی حرف و فکر خود ثبات و پایداری نشان دهد و زود تحت تاثیر نظرات و دیدگاه های مختلف قرار نگیرد. اما این را نباید با کله شقی و لجاجت اشتباه گرفت که اشتباهی مهلک است. درعوض، یک رهبر موفق باید بتواند تصمیماتی منطقی و عقلانی و عاری از تعصب بگیرد.

  • میل به ریسک کردن،

خیلی از افراد ریسک نمی کنند چون از شکست می ترسند. اما اگر شما یک رهبر موفق هستید باید از خود بپرسید؛ آیا این کار ارزش ریسک کردن دارد؟

یک رهبر واقعی اگر تشخیص داده است که فواید آن کار بیشتر از خطرات احتمالی آن است، باید بتواند سایرین را هم هدایت کند. اما در این صورت هم خیلی از ما جرات و جسارت خطر کردن را نداریم، اما همیشه افرادی که همیشه بیشترین ریسک را می کنند، از امن ترین موقعیت برخوردارند.

اگر خطر را بررسی کرده اید و تشخیص داده اید که ارزش ریسک کردن دارد، باید بتوانید بر این مانع ذهنی غلبه کنید. اگر اینکار برایتان دشوار است، طرحریزی کنید. هرچه آمادگی تان بیشتر باشد، موقعیت هم برایتان کم خطرتر خواهد بود.

  • سماجت و پیگیری،

رهبران بدون جنگ و جدال تسلیم نمی شوند. همیشه همه چیز آسان به دست نمی آید، و رهبران باید آنقدر تلاش کنند تا بالاخره موفق شوند. اما همچنین باید هوشیار باشند که برای جنگی که معلوم است عاقبت آن شکست است تلاش نکنند، در این مورد باید از نقشه دوم استفاده کنند.

  • قاطعیت و یقین،

شما به عنوان یک رهبر باید بتوانید تصمیمات دشواری را که دیگران از گرفتن آن ترس دارند را با قاطعیت بگیرید. رهبرانی که خیلی نرم و ملایم باشند معمولاً قادر به اتمام کارها نخواهند بود و اغلب مورد سو استفاده قرار می گیرند. باید بتوانید در مواقعی که کارتان ایجاب می کند حتی بی رحم هم باشید و همچنین بر تصمیم تان استوار باشید.

  • چند بعدی بودن،

رهبران معمولاً با همه جنبه های کارشان آشنا هستند و می دانند هر کاری چطور انجام می گیرد. این دیدگاه وسیع، اگر با باریک بینی و توجه به جزئیات همراه شود، آنان را قادر می سازد تا مسائل را بهتر و سریعتر از دیگران تشخیص دهند.

  • · میل به فداکاری،

آیا حاضرید برای انجام شدن کار همه چیزتان را بگذارید؟ رهبر شدن موقعیتی سخت است، چون نیاز به مواجهه و کنترل بسیار زیاد با دیگران دارد. و این ممکن است زندگی خصوصی شما را هم درگیر کند. باید ببینید می توانید این فداکاری را انجام دهید یا نه!

  • قابلیت سازگاری،

استراتژی ها و راهکارهایی که امروز جواب می دهند، ممکن است فردا به درد نخورند، و یک رهبر باید خیلی سریع این مسله را تشخیص دهد. همانطور که شرکت باید خود را وفق دهد، مدیر و رهبر هم باید بتواند. او باید بطور مداوم مهارت های تازه بیاموزد و رویکردهای تازه ای را امتحان کند.

رهبر نباید حتی لحظه ای هدف خود یا هدف زیردستان خود را فراموش کند. اگر اینکار را بکند، منسوخ و قدیمی خواهد بود و دیگران را هم با خودش پایین خواهد کشید. از اینرو مهم است که رهبر بتواند خود را با تغییرات هماهنگ کند و دیگران را نیز به آن سو هدایت کند.

  • رهبر شدن،

رهبر شدن نیازمند زمان و تلاش بسیار است، اما تقریباً برای همه ممکن است. از خودتان بپرسید که چرا دیگران باید به حرف شما گوش دهند و آنقدر تلاش کنید تا کسی شوید که احترام آنها را جلب کند.

###

تیم کاری یعنی چه؟

یک تیم عبارت است از یک نیروی پویا که چند نفر را برای انجام یک کار یا پروژه مشترک دور هم جمع کرده است و اعضای یک تیم درباره دیدگاههای خود بحث می کنند. طراح ها را بررسی می کنند، تصمیم می گیرند و برای رسیدن به هدف کار می کنند. تیم ها زمانی بوجود می آیند که نیاز به تخصص ها و تجارب مهارت ها و … افراد مختلف برای رسیدن به یک هدف لازم باشد. همه تیم های موفق با چند ویژگی اصلی توصیف می شوند: رهبری قوی و تاثیرگذار، تعیین دقیق اهداف، قوانین و دستورات شفاف، توانایی سریع عمل کردن به طوریکه در کمترین زمان دستورات و خواسته ها برآورده شوند، به آزادی و راحتی ارتباط برقرار می شود، مهارت ها و فنون لازم تقویت می شوند تا وظایف محوله تمام و کامل انجام شود.

بهترین راه برای شناخت تیم بررسی رفتار داخلی آن است. داستان شکل گیری هر تیم نحوه رسیدن آن تیم به هدف کمالات، مهارت ها، محرک ها، تعهد و در نتیجه نحوه عمل آن را آشکار می سازد. یعنی برای افزایش کارایی تیم باید تجارب گذشته را مورد بازبینی قرار داد. اگر چه برای رسیدن به این ام مهم باید مرتب کارایی و قابلیت های تیم را بررسی و تعقیب کرد. تجربیات موفق تیم ها به خاطر کارهایی که انجام شده (موفقیتی که کسب شده) و چیزهایی که اعضای تیم ها آموخته اند حایز اهمیت است. تیم ها باید مسوول و انعطاف پذیر باشند تا بتوانند رویدادها را رقم بزنند و جوابگوی تقاضا باشند.

بنابراین یک تیم شامل تعداد کمی از افراد با مهارت های مکمل است که برای رسیدن به یک هدف مشترک در کارها مشارکت می کنند. بطوریکه در این راه تمامی اعضای گروه خود را در مقابل یکدیگر و هدف نهایی مسوول می دانند.

تیم های موفق می توانند از ۲ تا ۲۲ نفر یا حتی بیشتر تشکیل شوند. اما آنچه از تعداد نفرات تیم مهمتر است شکل تیم، الگو و روح تیم است که همه اینها نتیجه چگونگی تعیین وظایف اعضای تیم است. وظایفی که باید بوسیله تیم ها انجام شود اساساً به سه دسته تقسیم بندی می شود:

  1.  وظایف تکراری: که احتیاج به افرادی از تیم دارد که تمایل دارند نقش ثابتی را در تیم بازی کنند. این وظایف معمولاً راحت تر انجام می شوند و می توانند به طور مستقل و به نحو احسن انجام شوند.
  2. پروژه ها: که احتیاج به افراد خلاق دارد. اصلی ترین مشخصه آن همکاری افراد برای تولید یک محصول جدید است.
  3. شرکا و سهام داران: این افراد یک تعداد خواسته های مشخص و خلاق و همچنین طرح های برای انجام کارهای جدید ارایه می کنند. این نوع کار در سطح سرپرستان و مدیران است.

برای شناخت یک تیم کاری موفق نیازمندیم تا موارد زیر را در نظر داشته باشیم:

  • تیم ها زمانی به وجود می آیند که احتیاج به انجام یک کار برجسته باشد. رسیدن به این هدف انگیزه را می سازد.
  •  داشتن یک دیدگاه مشخص حیاتی است. که شامل اندازه، مقصد، اهداف، مهارت ها، راه و روش و پاسخگویی برای کارایی موفق است.
  •  سازمانها به تیم ها و زیر تیم ها تقسیم می شوند. که نحوه ارتباط و سلسله مراتب بین آنها منجر به برآورده شدن هدف نهایی می شود.
  •  در این سلسله مراتب بالاترین تیم (تیم رهبری) پیچیده ترین و مشکل ترین ساختار را دارد. بنابرین باید لایق ترین افراد در این تیم قرار گیرند.
  •  تعهد گروهی به تعهد فردی در تیم اولویت دارد. که در نهایت منجر به موفقیت گروهی و فردی می شود.
  •  سازمان های که کارایی بالایی دارند به احتمال قریب به یقین «تیم های واقعی» را ساخته اند و از آن استفاده می کنند.
  •  نحوه ارتباط تیم ها با یکدیگر در کارایی آنها ارتباط مستقیم دارد.
  •  کارایی و آموزش دو بخش جدایی ناپذیر از هم هستند و بر یکدیگر تاثیرگذارند. بدون آموزش صحیح و مستمر رسیدن به بهترین سطح کارایی و ماندن در بازار رقابت غیر دست نیافتنی است.
  •  رهبران سازمان می توانند کارایی تیم را با ایجاد فرهنگ افزایش بهره بری به بهترین سطح برسانند به طوریکه همه اعضای تیم سعی در بهبود روحیه کاری تیم داشته و روی آن کار کنند. بهترین راه ارتقا فرهنگ کار، آموزش است.
  • از بین بردن تعصب گروهی در میان تیم یکی دیگر از اولویت های کاری و موفقیت آن به شمار میرود.