بایگانی فوریه, 2012

اخلاق کار در بخش دولتي و خصوصي

اخلاق کار، متعهد شدن انرژي ذهني و رواني و فيزيکي فرد يا گروه به ايده جمعي است در جهت اخذ قوا و استعداد دروني گروه و فرد براي توسعه به هر نحو .
ديدگاه انديشمندان مارکسيستي آن است که ضعف اخلاق کارنتيجه ازخودبيگانگي نيروي کاردرجوامع صنعتي است.چراکه کاربراي کارگر امري خارجي است و او درکارخويش ارضا نمي شود. به نظرآنها صنعتي شدن جوامع باعث جايگزيني روابط ثانوي با روابط نخستين ودرنتيجه کاهش دلبستگي به کارشده است.سايرانديشمندان به تاثيرپيشينه تاريخي، ساختارسياسي‌‌،مذهب و عرف جامعه براخلاق کار پرداخته اند.ازديدگاه کارکردگرايان، کاريکي ازنهادهاي اصلي نظام اقتصادي است واگرنظام اقتصادي رايکي ازچهارخرده نظام اساسي نظام اجتماعي محسوب کنيم،کاردرکليه فرايندهاي اجتماعي تاثيرگذاروازسايرنهادهاي اجتماعي ازجمله تعليم وتربيت تاثيرپذيراست. نکته ديگري که بايد به آن توجه کرد تغيير ديدگاههاي مسلط در زمينه جامعه شناسي و اقتصاد است. در حالي که مارکس اقتصاد را زير بنا و ساير تحولات را روبنا مي‌دانست، متأخرين بر زمينه‌هاي فرهنگي به عنوان عامل ايجاد توسعه اقتصادي تأکيد داشتند. اقتصادداني مانند «هاگن» کلاً به اين نتيجه مي‌رسد که شخصيت فرهنگي، اصلي‌ترين عامل ايجادتوسعه اقتصادي است. او تحولات اقتصادي را معلول تحول فرهنگي مي‌داند و بيان مي‌کند که تحول اساسي و زيربنايي در فرهنگ جامعه به خودي خود باعث مي‌شود که اقتصاد از حالت رکود خارج شده و به رشد و توسعه برسد .
عوامل اجتماعي مؤثر بر اخلاق کار
درباره نظريات جامعه شناسي نظريه‌هاي مارکسيستي به طور غير مستقيم اشاره دقيق‌تري به اخلاق کار دارند. در اين نظريه‌ها چگونگي توليد به عنوان متغير مستقل و از خودبيگانگي به عنوان متغير وابسته مطرح هستند. اما از خودبيگانگي افراد مي‌تواند تأثير مستقيمي بر ميزان علاقه، دقت، ‌مسئوليت، ابتکارومولد بودن داشته باشد. همان طور که اشاره شد اخلاق کار قواعد و زمينه‌هاي برانگيزاننده و فعال شده تعهد ذهني، رواني و فيزيکي فرد يا گروه است. مسلم است که يک ذهن از خودبيگانه نمي‌تواند زمينه‌اي مناسب براي انگيزه و تعهدات اخلاقي و فيزيکي از خود بروز دهد. مي‌توان رابطه ميان اين متغيرها را به صورت زير نشان داد:
کاهش اخلاق کار– کاهش مسئوليت
تعهد ذهني و فيزيکي — از خود بيگانگي
صنعتي شدن جوامع و تاثير آن بر اخلاق کار
صنعتي شدن، تغييراتي بنيادي در ساختار جامعه پديد مي‌آورد؛ درنظام پيشه‌وري رابطه موجود بين کارگر و کارفرما شخصي بود و اين رابطه ايجاب مي‌کرد که کارگر و کارفرما در مقابل يکديگر داراي تعهدات و وظايفي گسترده‌تر از آنچه امروز انتظار مي‌رود باشند. اما توليد کارخانه‌اي، در وضعيت اجتماعي همة کارگران تغييرات اساسي به وجود آورد و بر مهارتهاي پيشه‌اي و روابط کار اثر عميقي گذاشت.بدين ترتيب، نيروي کار در يک کارگاه يا کارخانه‌ متمرکز و محل زندگي و کار از يکديگر جدا شد. کارگران بايستي از نظمي که کارفرما اعمال مي‌کرد، يعني ساعات و سرعت کار منظم تبعيت مي‌کردند و اگر چه از نظر حقوقي آزاد بودند ولي از نظر اقتصادي و اجتماعي وابسته و تابع بودند.
تحصيلات و اخلاق کار
بالا رفتن تحصيلات کارگران باعث بالا رفتن انتظارات شده است. آنان هوش را موجب موفقيت خود مي‌دانند، اخلاق کار را در پاداش جستجو مي‌کنند و تحمل کاري که در آن پيشرفتي نباشد، ندارند (شيعي، 1990). بنابراين، رابطه علي متغيرها به صورت زير قابل بيان است:
کاهش اخلاق کار افزايش انتظارات افزايش تحصيلات
عوامل روانشناسي اجتماعي
يکي از ابعاد بسيار مهم اخلاق کار بعد روانشناختي آن است چرا که اخلاق متغيري است که آگاهي و اراده فردي نقش محوري در آن ايفا مي‌کنند. بسياري از انديشمندان براي بهبود اخلاق کار بر نظريات رفتاري تأکيد داشته‌اند. هرگاه فردي کار اخلاقي انجام داد و از سوي جامعه مورد تشويق قرار گرفت، احتمال انجام کارهاي اخلاقي ديگر تقويت مي‌شود تا جائي که کار اخلاقي به صورت ارزشهاي دروني درمي‌آيد. به اين ترتيب، برنامه ريزان کلان کشوري قادر خواهند بود اخلاق کار را در افراد جامعه دروني کنند. «مازلو» پنج دسته نياز انسان را به صورت زيربيان مي کند: فيزيولوژيک ، ايمني ، اجتماعي ، احترام و خودشکوفايي. متاخرين به تاثيرنيازبه کسب موفقيت، نيازبه کسب قدرت ،نيازبه ايجاددوستي، انتظارو برابري براخلاق کارتاکيددارند.
مدل ارتباط دهنده اخلاق کار ، مديريت و خصوصي سازي
خصوصي‌سازي با تغيير مديريت بر اخلاق کار تأثير مي‌گذارد. به عبارت ديگر، اگر خصوصي سازي را متغير مستقل بدانيم، مديريت متغير مياني و اخلاق کار متغير وابسته خواهد شدمشخص است که هنگام خصوصي‌سازي قوانين و شيوه مديريت از حالت دولتي خارج مي شود،اما تغيير مديريت به طور عمده بر دو زمينه اقتصادي و رواني اخلاق کار مؤثر است. زيرا تغيير مديريت اساساً در شيوه‌هاي انگيزش افراد در محيط هاي کاري و نحوه پاداشهاي مادي آنها تأثير مي‌گذارد که ابعاد اقتصادي و رواني اخلاق کار محسوب مي‌شوند.
مديريت مشارکتي را بايد به عنوان يک فرايند تعاوني شناخت که بر اساس آن مديريت و کارکنان براي به اجرا در آمدن يک هدف مشترک با يکديگر کار مي‌کنند. بر خلاف سبک مديريت اقتدارمنشانه که بر کنترل از بالا به پايين کارگران مبتني است، مديريت مشارکتي مدعي است که درگير کردن کارکنان در تصميم گيري، عامل ارزشمندي است و رضايت خاطر و روحية کارکنان را بالا مي‌برد. (يانکلوويچ، 1984) مديريت مشارکتي را به عنوان نظامي توصيف کرده است که شيوة جديدي از اخلاق کار است و به عنوان يک منبع قدرتمند در مکان کار، مي‌توان از آن استفاده کرد. البته اين موضوع اهميت زيادي دارد که ماتفاوتي ميان مديريت و صلاحيت قائل شويم.
نيروي انساني کارآمد، کار گروهي، مشارکت کارکنان در امور، همکاري صميمانه ميان مديريت و کارکنان، وجود مناسبات دوستانه در ميان کارکنان، استفاده کافي و به جا از فناوري و آگاهي از اهميت بهره‌وري و هماهنگي هدفهاي کارکنان با اهداف مديران يکي ازعوامل بهره‌وري بالاست. هر مديري بايد نسبت به نظام اجتماعي سازمان خود آگاهي داشته و براي افزايش بهره‌وري و اخلاق کار از ديوانسالاري پرهيز کند. به عنوان مثال در تحقيقي نشان داده شده است که اکثرکارگران به ايجاد تعادل ميان کار و زندگي شخصي بيش از ميزان حقوق اهميت مي‌دهند.